ביטול הסכם העסקה בשל בדיקות רקע ברשתות החברתיות - על פרסומים מלפני עשור - הוא חסר תום לב (פסק-דין, אזורי לעבודה ת"א, השופט יוסף רחמים, 16.6.2026):

העובדות: התובע הוא עיתונאי ותיק, העוסק במתן שירותי ייעוץ אסטרטגי ותקשורתי. הנתבעת 1 (בלומברג) היא תאגיד תקשורת רב-לאומי. הנתבעת 3 (בי.אף.אם) היא שלוחת בלומברג בישראל. בין התובע לנתבעות התנהל מו"מ על העסקת התובע בתפקיד בכיר אצל הנתבעות. בתום המו"מ שלחו הנתבעות לתובע הצעה בדמות הסכם העסקה. התובע הסכים להצעה, חתם על ההסכם, ושלח אותה חזרה לנתבעות. המכתב הנלווה להסכם קבע כי תוקפו מותנה בביצוע בדיקות רקע (שיבוצעו לאחר שישיב לנתבעות את ההסכם חתום). על רקע תוצאות בדיקות הרקע הודיעו הנתבעות לתובע כי ההסכם מבוטל. הבדיקות איתרו "פוסטים" שכתב התובע בפייסבוק ב-2012 ו"ציוצים" ב-X (לשעבר טוויטר) מ-2021. התובע טען כי בין הצדדים נכרת חוזה עבודה מחייב וכי הוא זכאי לסעדים בשל הפרתו, לרבות כיוון שפעל לסגור את חברת הייעוץ שלו. הנתבעות טענו כי התובע קיבל הצעת העסקה המותנית בתנאי מתלה של עמידתו בבדיקות רקע. כיוון שנמצא שהתובע פרסם פרסומים שאינם עולים בקנה אחד עם ערכי בלומברג, ולנוכח ייעודו לתפקיד בכיר הדורש דוגמה אישית, הנתבעות החליטו כדין על ביטול הצעת ההעסקה.

נפסק: התביעה התקבלה. הצעת הנתבעות לתובע העידה על גמירות דעת ומסוימות, כמו גם הודעת הקיבול. מששני אלו התקיימו והתקיים מפגש רצונות בין הצדדים והם חתמו על ההסכם מרצון חופשי, נכרת בין הצדדים חוזה מחייב. המכתב אליו צורף החוזה הוא חלק מהחוזה. המכתב כלל את עיקרי תנאי ההעסקה של התובע, לרבות גובה שכרו, בונוסים וההטבות הכספיות. בניגוד לחוזה, המכתב כלל את התנאי לפיו תוקף החוזה כפוף לתוצאות מניחות את הדעת שיתקבלו בבדיקות הרקע, שיתבצעו טרם כניסת התובע לתפקיד. התנאי של קבלת תוצאות "מניחות את הדעת" בבדיקות הרקע הוא תנאי מתלה מיוחד, פוטסטטיבי, המעניק לנתבעות שליטה מלאה על שאלת התקיימותו או אי-התקיימותו, באופן שרירותי. התובע הבין את קיום התנאי, הסכים לו במפורש והניח כי הוא הוראה שגרתית שאין סיכון שבעקבותיה יתבטל החוזה עליו חתם. כתב ההרשאה עליו חתם התובע אמנם אינו כולל התייחסות לכך שהבדיקה תעסוק גם בחיפוש ברשתות החברתיות, אך מאחר שמדובר במידע שעל פניו הוא פומבי (אף אם נדרשים משאבים מיוחדים כדי לאתרו), אין בכך בכדי לגרוע מהסכמת התובע לתנאי.

לנתבעות הייתה שליטה ישירה ומוחלטת על אפשרות התגשמותו, או אי-התגשמותו, של התנאי המתלה (שיביא לביטול החוזה), לפי שיקול דעתן הבלעדי ואף מבלי שהתובע ידע על כך. יש לראות בתנאי המתלה כתנאי בעל אלמנטים פוטסטטיביים משמעותיים, שמעמיד בספק רב את יכולת הנתבעות להסתמך על התרחשותו כדי לבטל את החוזה. ביה"ד לא השתכנע כי הנתבעת נהגה בתום לב באופן בו פעלה לפי המנדט שקיבלה לפי התנאי המתלה. הנתבעות הפרו את התחייבותן כלפי התובע לפי החוזה, באופן בו הפעילו את התנאי, וגרמו בכך לסיכולו. סיכול חוזה עבודה, וסיום העסקת העובד, משמעותו פיטורים. ממילא, הנתבעות הפרו את חובת תום הלב הכללית שלהן כלפי התובע, הן בשלב הטרום-חוזי והן בקיום חוזה העבודה. הנתבעות נקטו מספר פעולות בקשר לחוזה שמלמדות על התנהלות בחוסר תום לב. מועד ביצוע בדיקות הרקע: הנתבעות נדרשו לנהוג כלפי התובע בתום לב מוגבר עת הן מבקשות לגייס לשורותיהן עובד בתפקיד בכיר, ולוודא שהוא מתאים להן ולערכיהן לפני שהן מחתימות אותו על החוזה. מחד הנתבעות נהגו בתובע כ"אחרון העובדים", כשהחליטו כי בדיקות הרקע עליו תיערכנה רק לאחר שיחתום על החוזה; מאידך, הדרישות המחמירות והציפיות הגבוהות של הנתבעות מבדיקות הרקע היו בהתאם לתפקיד הבכיר אליו יועד, בהיקף ובעומק משמעותי מאשר שוקף לו.

היקף בדיקות הרקע שהנתבעות ערכו לתובע, והתייחסותן לתוצאות, היו מחמירות מעבר למה שהתובע, כמועמד לעבודה, יכול היה לצפות באופן סביר. תקופת הזמן שנבחנה אחורה הייתה חריגה. פרט ל-5 ציוצים מ- 2021–2022, שהוגדרו כ-Inappropriate ו-Sexually explicit content, השימוש במילים "Nigga" ו-"Bitches" היה ב-2012, 9 שנים לפני בדיקות הרקע. לא מדובר בדפוס חוזר של התובע או שפת ביטוי השגורה בפיו. פרט לפרסומים אלה, בפער של 9 שנים האחד מהשני, לא נמצא פרסום נוסף של התובע שעלול היה להיחשב כלא ראוי. במציאות היום, בה רישומיו של אדם ופרסומים עליו יכולים לחיות לנצח באינטרנט, עולה שאלת זכותו של אדם להישכח ("The right to be forgotten"). היקף בדיקות הרקע חייב להצדיק עצמו באופן סביר, ובאופן שבו ניתן להצדיק את הלגיטימיות שלו. הנתבעות לא הצליחו להצדיק את הלגיטימיות של חיפוש ברשתות החברתיות לתקופה של 10 שנים אחורה על כל פרסום של התובע, ולא את הלגיטימיות של זקיפת התוצאות מתקופה זו לחובת התובע, בייחוד כשמדובר באמירה קצרה ברשתות החברתיות, ולא במאמר שכתב התובע או טור דעה שחתם בשמו. 

פיטורי התובע בביטול חוזה העבודה נעשה שלא בתום לב וללא סיבה מוצדקת. זכות הנתבעות להחזיק בדעה כי פרסומי התובע אינם ראויים, נוגדים את ערכי החברה, וכי מצופה מבכיר בנתבעות שלא יתבטא כך ברשתות, גם אם הדבר נעשה לפני כעשור. לא ניתן להתעלם מהבדל התרבויות בין התובע הישראלי לנתבעות האמריקאיות. התובע הצהיר כי כלל לא זכר את הפרסומים וכי מבחינתו לא היתה להם משמעות. התובע התנצל, הסביר את הקשר הפרסומים, אמר שהבין את משמעות הדברים ומיהר למחוק את הפרסומים, לרבות את חשבון הפייסבוק שלו. הנתבעות סברו שדי בפרסומים גם אם נעשו בעבר, כדי להביא לפיטורי התובע קודם שנכנס לתפקידו. למעסיק הפררוגטיבה הניהולית להחליט על פיטורי עובד, אך בכפוף לעקרונות תום הלב וההגינות, גם בעת פיטורי עובד עקב פרסומים ברשתות, כשלתוך האיזון שבין פררוגטיבת הניהול של המעסיק לזכויות העובד, הביא ביה"ד בחשבון את שאלת היקף זכות העובד לחופש הביטוי.

החלטת הנתבעות לפטר את התובע בשל תוצאות בדיקות הרקע, לאחר שנכרת ביניהם חוזה, לוקה בחוסר תום לב והגינות. מדובר בביטול העסקת התובע כעובד בכיר, שבועיים לפני שהחל בעבודתו, בגלל תגובות לפוסט שנכתבו 9 שנים קודם ושימוש בביטויים שנתפסו כפוגעניים בציוצים בטוויטר, שהוסרו עוד טרם התובע החל את העסקתו. חשש הנתבעות, שניתן להבינו, כי עובד בכיר יתגלה על ידי חיפוש ברשתות כמי שמפרסם פרסומים בעלי תוכן שנוי במחלוקת, נותר זעיר כשהפרסומים הוסרו עוד בטרם ההכרזה על העסקת התובע. דין הנתבעת 1 כדינה של הנתבעת 3, כמעסיקותיו של התובע ביחד ולחוד. לביה"ד הסמכות העניינית לדון גם בעניינה. התובע לא הוכיח את טענותיו על אובדן הכנסה מהחברה שלו או מעיסוקו הקודם כשכיר בחברה עקב פיטוריו. יש לחייב את הנתבעות בפיצוי על נזק ממוני שנגרם לתובע בשל פיטוריו שלא כדין, בגובה 6 משכורות (סה"כ 307,500 ₪). בשל עוגמת הנפש שנגרמה לתובע כתוצאה מפיטוריו בחוסר תום לב, לאחר שהתקבל לעבודה בתפקיד בכיר אצל הנתבעות, ומבלי שהחל לעבוד אצלה בפועל, יש לפסוק לטובת התובע פיצוי על נזק לא ממוני של 50,000 ₪. הנתבעות יישאו בתשלום שכ"ט ב"כ התובע בסך 54,000 ₪.