ביטול הסכם העסקה בשל בדיקות רקע ברשתות החברתיות - על פרסומים מלפני עשור - הוא חסר תום לב (פסק-דין, אזורי לעבודה ת"א, השופט יוסף רחמים, 16.6.2026):
העובדות: התובע הוא עיתונאי ישראלי ותיק, העוסק במתן שירותי ייעוץ אסטרטגי ותקשורתי. הנתבעת 1 (בלומברג) היא תאגיד מדיה ותקשורת רב-לאומי. הנתבעת 3 (בי.אף.אם) משמשת כשלוחת בלומברג בישראל. בין התובע לנתבעות התנהל מו"מ על אפשרות העסקתו של התובע בתפקיד בכיר אצל הנתבעות. בתום המו"מ שלחו הנתבעות לתובע הצעה, בדמות הסכם העסקה. התובע הסכים להצעה, חתם על הסכם ההעסקה, ושלח אותה חזרה לנתבעות. המכתב הנלווה להסכם כלל הוראה לפיה תוקפו מותנה בביצוע בדיקות רקע על התובע (שיבוצעו לאחר שישיב לנתבעות את הסכם ההעסקה חתום). על רקע תוצאות בדיקות הרקע הודיעו הנתבעות לתובע כי הסכם ההעסקה מבוטל. תוצאות הבדיקות כללו איתור "פוסטים" שכתב התובע בפייסבוק בשנת 2012, וכן "ציוצים" ברשת X (לשעבר טוויטר) משנת 2021.
התובע טען כי בין הצדדים נכרת חוזה עבודה מחייב וכי הוא זכאי לסעדים שונים עקב הפרת חוזה העבודה שנכרת בין הצדדים, לרבות בעקבות כך שפעל לסגור את חברת הייעוץ שבבעלותו. הנתבעות טענו כי התובע קיבל הצעת העסקה בנתבעת 3, המותנית בתנאי מתלה של עמידת התובע בבדיקות רקע. מאחר שהתגלה בבדיקות הרקע כי התובע פרסם פרסומים ברשתות החברתיות שאינם עומדים בקנה אחד עם ערכי החברה, ולנוכח ייעודו לתפקיד בכיר הדורש דוגמה אישית, הנתבעות החליטו על ביטול הצעת ההעסקה, וזאת לאחר שיחת שימוע עם התובע, בה היה מיוצג.
נפסק: התביעה התקבלה. ההצעה ששלחו הנתבעות לתובע העידה על גמירות דעת ומסוימות, כמו גם הודעת הקיבול. מששני אלו התקיימו, והתקיים מפגש רצונות בין הצדדים, והם חתמו על ההסכם מרצון חופשי, הרי שנכרת בין הצדדים חוזה בעל תוקף משפטי מחייב. המכתב אליו צורף חוזה העבודה הוא חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה שנכרת בין הצדדים. המכתב כלל את עיקרי תנאי ההעסקה של התובע, לרבות גובה שכרו השנתי, בונוסים, ויתר ההטבות הכספיות המגיעות לו במסגרת העבודה. בניגוד לחוזה העבודה, המכתב כלל את התנאי לפיו תוקפו של החוזה כפוף לתוצאות מניחות את הדעת שיתקבלו בבדיקות הרקע שיתבצעו טרם כניסת התובע לתפקיד.
אם קיים תנאי פוטסטטיבי התלוי בהתנהגות אחד הצדדים, מדובר בחוזה הנתון לתנאי מתלה מיוחד. אותו הצד יוכל להסתמך על קיומו והתרחשותו של התנאי המתלה כעילה לאי-קיום התחייבויותיו החוזיות על פי החוזה, ובלבד שנהג בתום לב. התנאי בדבר קבלת תוצאות "מניחות את הדעת" בבדיקות הרקע הוא תנאי מתלה מיוחד, מסוג של תנאי מתלה פוטסטטיבי, כזה המעניק לנתבעות שליטה מלאה אשר לשאלת התקיימותו או אי-התקיימותו של התנאי, באופן שרירותי. התובע הבין את קיומו של התנאי המתלה להסכם, והסכים לו במפורש. התובע הניח כי התנאי המתלה הוא הוראה שגרתית שאין סיכון שבעקבותיה יתבטל חוזה העבודה עליו חתם. התובע הודה כי הבין שמדובר בתנאי להסכם. כתב ההרשאה עליו חתם התובע אמנם אינו כולל התייחסות ספציפית לכך שהבדיקה תעסוק גם בחיפוש ברשתות החברתיות, אך מאחר שמדובר במידע שעל פניו הוא פומבי (אף אם נדרשים משאבים מיוחדים כדי לאתרו), אין בכך בכדי לגרוע מהסכמת התובע לתנאי המתלה.
לנתבעות הייתה שליטה ישירה ומוחלטת על אפשרות התגשמותו, או אי-התגשמותו, של התנאי המתלה (שיביא לביטול החוזה), לפי שיקול דעתן הבלעדי ואף מבלי שהתובע ידע על כך. יש לראות בתנאי המתלה בדבר ביצוע בדיקות הרקע כתנאי בעל אלמנטים פוטסטטיביים משמעותיים, שמעמיד בספק רב את יכולת הנתבעות להסתמך על התרחשותו על מנת להביא לביטול חוזה העבודה. ביה"ד לא השתכנע כי הנתבעת נהגה בתום לב באופן בו פעלה לפי המנדט שקיבלה במסגרת התנאי המתלה. הנתבעות הפרו את התחייבותן כלפי התובע לפי החוזה, באופן בו הפעילו את התנאי המתלה, וגרמו בכך לסיכולו. סיכול חוזה עבודה, וסיום העסקתו של עובד, משמעותו פיטורים. אף אם לא היה מגיע ביה"ד למסקנה זו אשר לתנאי המתלה, הנתבעות הפרו את חובת תום הלב הכללית שלהן כלפי התובע, הן בשלב הטרום-חוזי והן בקיומו של חוזה העבודה.
הנתבעות נקטו מספר פעולות בקשר לחוזה העבודה של התובע, שכולן יחד מלמדות על התנהלות בחוסר תום לב מצדן. מועד ביצוע בדיקות הרקע - הנתבעות נדרשו לנהוג כלפי התובע בתום לב מוגבר, בוודאי עת הן מבקשות לגייס לשורותיהן עובד בתפקיד בכיר, ולוודא שהוא מתאים להן ולערכיהן לפני שהן מחתימות אותו על חוזה העבודה. מצד אחד הנתבעות נהגו בתובע כמו "אחרון העובדים", עת הוחלט כי בדיקות הרקע עליו ייעשו רק לאחר שיחתום על חוזה העבודה; ומצד שני, הדרישות המחמירות והציפיות הגבוהות של הנתבעות מבדיקות הרקע של התובע היו בהתאם לתפקיד הבכיר אליו יועד בחברה, בהיקף ובעומק משמעותי מאשר שוקף לו על ידן.
היקף בדיקות הרקע - היקף בדיקות הרקע שהנתבעות ערכו לתובע, והתייחסותן לתוצאות, היו מחמירות מעבר למה שהתובע, כמועמד לעבודה, יכול היה לצפות באופן סביר בנסיבות העניין. תקופת הזמן שנבחנה אחורה הייתה חריגה. פרט לחמישה ציוצים מהשנים 2021–2022, שהוגדרו כ-Inappropriate ו-Sexually explicit content, השימוש במילים "Nigga" ו-"Bitches" נעשו בשנת 2012, תשע שנים לפני בדיקות הרקע. לא מדובר בדפוס חוזר של התובע, ושפת ביטוי השגורה בפיו. פרט לפרסומים אלה, בפער של 9 שנים האחד מהשני, לא נמצא כל פרסום נוסף של התובע שעלול היה להיחשב כלא ראוי. במציאות היום, בה רישומיו של אדם ופרסומים עליו יכולים לחיות לנצח באינטרנט, עולה השאלה על זכותו של אדם להישכח ("The right to be forgotten"). היקף בדיקות הרקע חייב להצדיק עצמו באופן סביר, ובאופן שבו ניתן להצדיק את הלגיטימיות שלו בנסיבות. הנתבעות לא הצליחו להצדיק את הלגיטימיות של חיפוש ברשתות החברתיות לתקופה של כעשר שנים אחורה על כל פרסום של התובע, ואף לא את הלגיטימיות של זקיפת תוצאות הבדיקות מתקופה זו לחובת התובע, בייחוד כשמדובר באמירה קצרה ברשתות החברתיות, ולא במאמר שכתב התובע או טור דעה שחתם בשמו. לא מדובר במידע על כך שהתובע נקט בפעילות מסוימת בעלת רקע גזעני או פלילי, או היה חבר בארגון מפוקפק, גם אם היה זה לפני כעשר שנים.
מעבר לכך, פיטורי התובע בדרך של ביטול חוזה העבודה נעשה שלא בתום לב, וללא סיבה מוצדקת. זכות הנתבעות להחזיק בדעה כי פרסומיו של התובע אינם ראויים, נוגדים את ערכי החברה, וכי מצופה מבכיר בנתבעות שלא יתבטא כך ברשתות החברתיות, גם אם הדבר נעשה לפני כעשר שנים. בהקשר זה לא ניתן להתעלם מהבדל התרבויות בין התובע הישראלי לבין הנתבעות האמריקאיות. התובע הצהיר כי כלל לא זכר את הפרסומים, ומבחינתו לא הייתה להן כל משמעות. בכל זאת, התובע התנצל, הסביר את ההקשר של הפרסומים, אמר שהבין את משמעות הדברים, ומיהר למחוק את הפרסומים, לרבות את חשבון הפייסבוק שלו. הנתבעות סברו שדי בפרסומים אלו, גם אם נעשו בעבר, כדי להביא לפיטוריו של התובע, עוד בטרם נכנס לתפקידו. למעסיק הפררוגטיבה הניהולית להחליט על פיטורי עובד, אך בכפוף לעקרונות תום הלב וההגינות. הלכה זו נכונה גם לפיטורי עובד עקב פרסומים ברשתות החברתיות, כשלתוך האיזון שבין פררוגטיבת הניהול של המעסיק לבין זכויות העובד בעבודה, הביא ביה"ד במניין השיקולים את שאלת היקף זכותו של העובד לחופש הביטוי.
החלטת הנתבעות להביא לפיטורי התובע בעקבות תוצאות בדיקות הרקע, לאחר שנכרת ביניהם חוזה העבודה, לוקה בחוסר תום לב והגינות, שעה שמדובר בביטול העסקת התובע כעובד בכיר, שבועיים לפני שהחל בעבודתו, בגלל תגובות לפוסט שנכתבו תשע שנים קודם לכן, ושימוש בביטויים שנתפסו כפוגעניים בציוצים בטוויטר, שהוסרו עוד בטרם התובע החל את העסקתו. החשש של הנתבעות, שניתן להבינו, כי עובד בכיר יתגלה על ידי חיפוש ברשתות כמי שמפרסם פרסומים בעלי תוכן שנוי במחלוקת, נותר זעיר ביותר כאשר פרסומים אלו הוסרו עוד בטרם ההכרזה על שמו כעובד בכיר אצל הנתבעות.
דין הנתבעת 1 כדינה של הנתבעת 3, כמעסיקותיו של התובע ביחד ולחוד. מכאן שלבית הדין הסמכות העניינית לדון גם בעניינה. לא עלה בידי התובע להוכיח את טענותיו בדבר אובדן הכנסה מהחברה שלו. התובע לא הוכיח אובדן ההכנסה שנגרם לו מעיסוקו הקודם כשכיר בחברה עקב פיטוריו. יש לחייב את הנתבעות, ביחד ולחוד, בפיצוי בגין נזק ממוני שנגרם התובע בגין פיטוריו שלא כדין, בגובה 6 משכורות חודשיות (סה"כ 307,500 ₪). בשל עוגמת הנפש שנגרמה לתובע כתוצאה מפיטוריו בחוסר תום לב, לאחר שהתקבל לעבודה בתפקיד בכיר אצל הנתבעות, ומבלי שהחל לעבוד אצלה בפועל, יש לפסוק לטובת התובע פיצוי על נזק לא ממוני בסך של 50,000 ₪. הנתבעות יישאו בתשלום שכ"ט ב"כ התובע, בסך 54,000 ₪.